Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Rehberi röportaj serimiz devam ediyooo
.
.
Bu bölümde konuğum, QNB Finansbank İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Cenk Akıncılar. Kurumlarında çalışanların yüzde 58’si kadın. Bu, çok çok iyi bir oran. Ayrıca, tüm sektörlere örnek olması gereken bir sistem oturtmuşlar. Cenk Akıncılar’la bu sistemi nasıl geliştirdiklerini ve cinsiyet eşitliğine yönelik eylem planlarını konuştuk.
.
Uzun süredir işe alım, terfi, ücret kararlarında; doğum, askerlik gibi cinsiyete dayalı konuları dikkate almadıklarını ve bu konularda soru bile sormadıklarını belirtiyor. Bravooo! Bu düşünce de olan bütün kurumları yürekten kutluyorum. Olması gereken de bu değil mi zaten?
.
Kadir Has Üniversitesi iş birliğiyle yayınladıkları Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Rehberi’yle de hem kurumlara örnek oluyorlar hem de ‘Daha Eşit Bir Dünya’ için taahhütlerini ortaya koyuyorlar.
.
Annelik izni, doğum izni, babalık izni değil “Ebeveynlik İzni” diyorlar mesela. Çalışma hayatında ‘farkındalığı’ ve ‘eşitlikçi dil kullanımını’ teşvik etmek amacıyla çalışanlarına ‘bilinçsiz ön yargı’, ‘cinsel şiddet’ ve ‘tacizi önleme’ konularını içeren toplumsal cinsiyet eşitliğine dair eğitimler vermeyi hedefliyorlar. Ve daha pek çok taahhütleri var. Tüm kurumlara örnek olmasını diliyorum. Sözü Cenk Akıncılar bırakıyorum.
Sizi ve kurumunuzu tebrik ediyorum. Tüm sektörlere örnek olması gereken bir sistem oturtmuşsunuz. Çalışanlarınızın yüzde 58’si kadın, bu çok çok iyi bir oran…
-Teşekkür ederiz, bu orana sahip olmak bizi de çok mutlu ediyor. Her pozisyon için mutlaka kadın-erkek aday dengesini gözetmek bizler için kritik. O yüzden tüm süreçlerimizde bu dengeye dikkat ediyoruz. ‘Pozitif ayrımcılık’ dediğimiz kavram ülkemizde yanlış anlaşılabiliyor. Biz, eşit ve adil şartları sağlamaktan sorumluyuz, sonrası tabii ki o iş için kimin yetkinlikleri daha iyiyse onun o koltukta oturması ile olmalı. Yani liyakat, beceri önemli.
Sizce kadın çalışan oranının yüksek olması kurumda nasıl bir pozitif etki yaratıyor?
-Bu soruya en iyi cevap verebilecek kişilerden biriyimdir herhalde. Ben, yüzde 85’i kadın olan bir ekiple çalışıyorum. Kadınlar gerçekten de iş hayatında her daim, her kademede, her aşamada olmalılar. Onların enerjileri, detaycı ve planlı olmaları, birçok durumu aynı anda yönetebilmeleri muhteşem bir kolaylık ve güven sağlıyor. Değişime daha kolay adapte olabildiklerini ve çevrelerine de muhteşem bir enerji verdiklerine inanıyorum. Kadın ve erkek çalışanlar, birbirini tamamlıyor ve ortaya çok daha verimli bir tablo çıkıyor.
ÇALIŞANLARIMIZIN YAŞ ORTALAMASI 34.5
Çalışanlarınıza “finansçılarımız” diyorsunuz. Finansçılarınızın yaş ortalaması nedir?
-34.5. Oldukça genç bir çalışan kitlemiz var. Şu anda yüzde 85’i Y ve Z kuşağından oluşuyor. Yüzde 61’i Y, yüzde 24’ü Z kuşağı.
Z kuşağı ile Y ve X kuşağının işe bakışı hangi noktalarda farklılık gösteriyor?
-QNB Finansbank’ta baby boomer, X, Y ve Z olmak üzere dört kuşak bir arada çalışıyor. Biz tüm kuşaklardaki çalışanlarımızın, bir bütün olarak değer kattığına ve gelişim sağladığına inanıyoruz. Bu kapsamda biz de Z kuşağının eğilimlerini, değerlerini, önem verdiği şeyleri araştırıyor ve anlamaya çalışıyoruz. Kariyer odağının yanı sıra gelecekte nasıl bir hayat yaşamak, nasıl insanlarla birlikte olmak, nasıl bir ortamda çalışmak ile ilgili kafa yorduklarını görüyoruz. Z kuşağını ve ihtiyaçlarını anlayarak, sadece kariyer odaklı değil hayat odaklı da düşünüyoruz. “Nasıl bir kariyer?” sorusunun ötesinde; varlık nedenimiz ve amacımız, biz kimiz, nasıl çalışırız, nasıl büyürüz, gelecekte nasıl bir hayat yaşamak, nasıl bir ortamda çalışmak, nasıl insanlarla birlikte olmak istediğini bilmenin önemli bir konu olduğuna inanıyoruz.
Gelelim “Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Rehberi’nize. Bu rehberle kadınların ve erkeklerin çalışma hayatında daha eşit koşullarda yer almasını ve güçlenmesini amaçlıyorsunuz…
-Aynen öyle! İlk çıkış noktası, dünyanın sürdürülebilirliğine dair farkındalık yaratmak, ‘Bu işte biz de varız ve aksiyonlar alıyoruz!” demekti. Rehberin oluşum aşamasında, tabii ki çalışanlarımızla birlikte hareket ettik. İçeride bir anket çalışması yaptık. Güçlü yönlerimizi, gelişim alanlarımızı çıkardık. Ardından farklı bölgelerden, farklı unvanlardan çalışanlarımızla workshop’lar yaptık. Hem temel kavramlara ne kadar hakimiz hem de kendimizi nerede görüyoruz, bunlara baktık. Ardından rehber ve en önemlisi taahhütlerimiz ortaya çıktı.
QNB Finansbank olarak, toplumsal cinsiyet eşitliğine duyarlı bir çalışma ortamı için siz hangi adımları atmayı taahhüt ediyorsunuz?
-Cinsiyet eşitliğine yönelik çalışmalarımızı bir adım daha öteye taşıyarak, 5 taahhüdümüz ile hedefimizi, ‘Daha Eşit Bir Dünya’ olarak belirledik.
Önce çalışma hayatında ‘farkındalığı’ ve ‘eşitlikçi dil kullanımını’ teşvik etmek amacıyla çalışanlarımıza ‘bilinçsiz ön yargı’, ‘cinsel şiddet’ ve ‘tacizi önleme’ konularını içeren toplumsal cinsiyet eşitliğine dair eğitimler vermeyi hedefliyoruz. İleriki dönemde, bu eğitimlerden sadece finansçılarımızın değil, tüm paydaşlarımızın faydalanmasını sağlamayı amaçlıyoruz. Bankacılık ve diğer sektörlerin genelinde olduğu gibi üst yönetim kademelerinde kadın çalışan oranımızın daha düşük olması, cinsiyet bazında banka genel ortalamasına göre ücret açıklığı oranımızın artmasına sebep oluyor. Bu nedenle, kadınların üst yönetim kademelerinde temsil oranının artırılmasıyla genel ortalamaya göre ücret açıklığı oranımızı, her yıl düşürerek dengelemeyi hedefliyoruz.
HER KONUDA EŞİTLİK
İşe alım, terfi, ücret kararlarında; doğum, askerlik gibi cinsiyete dayalı konuları dikkate almayacağınızı, bu konularda sorular sormayacağınızı taahhüt ediyorsunuz…
-Biz bu soruları rehberden önce de zaten sormuyorduk. Rehberle birlikte artık daha fazla farkındalık sağlayacağız. Bu nedenle işe alım ve kariyer yönetimi süreçlerimizi, QNB Finansbank’ın değerlerine ve işin gerektirdiği yetkinliklere göre yönetiyoruz. Dolayısıyla değerlendirmelerimizi objektif kriterlere göre yapabiliyor ve cinsiyet ayrımı gözetmeksizin adaylarımıza ve finansçılara her konuda eşitlik sağlayabiliyoruz.
Daha önce ‘doğum izni’ veya ‘annelik izni’ olarak tanımlanan uygulamanın bugün pek çok ülkede ‘ebeveynlik izni’ olarak tanımlanmaya başladığını rehberinizden öğrendim. Bu konuda siz nasıl adımlar atacaksınız?
-Tabii ki bu sorumluluğun sadece annelerin üzerinde olmaması gerektiğinin bilincindeyiz. Bu sebeple kurum olarak, ‘ebeveyn izni’ tanımlamasını daha uygun buluyoruz. Eşi doğum yapan finansçı babalarımız için ihtiyaçlarına paralel, 5 günlük babalık izni kullanmalarını sağlıyoruz. Ancak bu 5 gün ile sınırlı olmuyor tabii. Kurum olarak bakış açımız, her zaman kişisel ihtiyaçlara cevap verebilmek. O yüzden talebe göre, ihtiyaca göre izin süreçlerinde destek oluyor, kişiye özel istisna durumlar ve izinler yaratabiliyoruz. Ayrıca bu iznin arttırılması için de çalışmalarımız mevcut.
Çocuklarının eğitimini desteklemek amacıyla 2 buçuk – 5 buçuk yaş arası çocuk sahibi olan çalışanlarınıza, üç yıl boyunca eğitim desteği sağlayacak indirim anlaşmaları da yapmayı taahhüt ediyorsunuz. Bununla çalışan anne sayısını artırmayı mı hedefliyorsunuz?
-Son dönemde içinde bulunduğumuz ekonomi nedeniyle maalesef bakıcı, kreş ve anaokulu ücretlerinde oldukça yüksek artışlar oldu. Genel duruma baktığımızda, maaş/okul arasındaki denge azaldığı için çalışan annelerimizin, bakıcıya emanet etmek ya da kreşe göndermek yerine, çocuklarına kendilerinin bakmaya mecbur kaldıklarını gözlemliyoruz. Bu nedenle okul anlaşma desteği vererek, Finansçı çocuklarımızın eğitim ve gelişimine destek olmayı, annelerimizin de iş hayatına devam etmelerini sağlamayı hedefliyoruz. Burada tüm ülke genelindeki finansçılarımızı kapsayan bir çalışma yapacağız.
Toplumsal Cinsiyet Eşitliği’nin temel ve önemli kısmı iletişimden oluşuyor…
-Aynen öyle! Doğru kelimeleri kullanmak, onları içselleştirmek, bu konuda bilinçlenmek, bilgilenmek ve sonrasında davranışa dönüştürmek çok önemli. Eğitimlerimizin temel amacı da bu. Bazen insanların gizli ön yargıları olabiliyor ya da ön yargı olduğunun farkında bile olmadan iletişim kurabiliyor. Buralarda doğru bilgileri edinmek ve bildiklerimizi başkalarıyla paylaşıp onları da geliştirmek bizim önem verdiğimiz bir konu diyebilirim.
Sizce bu eğitimler, çalışanların bakış açılarını nasıl değiştirecek?
-Bir kere, doğru bilinen yanlışlar, kalıp yargılar görülecek. Çünkü toplum olarak geçmişten gelen bir kültür ve bazı normlarımız var. Bunların olumlu anlamda dönüşmesi, evrimleşmesi ancak gelişimle mümkün. Örneğin; neredeyse tüm raporlarda yer alan adam/gün, adam/saat kavramı, kişi/gün kişi/saat olarak değişti. Eğitimler, bu konuda farkındalıklar kazandıracak ve farklı perspektiflerden bu konuya bakılmasını sağlayacak. İş özel hayat dengesi, kişilik haklarına saygı, ayrımcı tutum ve davranışların engellenmesi ya da bunlarla karşılaşıldığında haklarını bilmek… Bu konularda bilinçlenmek eğitimle mümkün olacak. Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Rehberimiz de her anlamda farkındalık sağlamayı, liyakat, beceri esas olmak üzere fırsatları yaratmayı, öğrenilen çaresizlikleri değiştirmeyi ve değer katmayı amaçlıyor. Rehber için hep birlikte çok inanarak çalıştık. Çalışmaya da devam edeceğiz.
